Эти и многие другие советы вы найдёте в спецпроекте о диджитал-рекрутменте. Вместе с коллегами из Talantix разбираемся, почему наём новых специалистов — это командная работа, и как перестроить процессы, чтобы ловить «своих людей» быстро и без суеты. 1. Подключите команду, чтобы выбирать объективно Это снизит нагрузку на рекрутеров и топ-менеджеров. Зачастую людям, которым в будущем работать с новичком, виднее, чем руководству. К тому же, честный доверительный подход — «мы ценим каждое мнение» — здорово укрепляет команду. 2. Расчертите зоны ответственности, чтобы не буксовать Продумать воронку найма, определить дедлайны, прописать ответственных — самое важное, что вы можете сделать для успешного найма. Ещё раз: не рекрутер нанимает классных специалистов, а команда. И чтобы процесс не превратился в балаган, нужен план. 3. Презентуйте интервью с кандидатом как новый опыт Наивно думать, что все сотрудники загорятся выбором кандидатов. На деле же интервью с соискателем может стать отличной перезагрузкой, способом проверить себя и даже повлиять на то, в какой обстановке и с кем ты будешь работать. Правильное позиционирование таких интервью — задача руководства. 4. Хотите упростить наём — работайте с мягкими навыками Чтобы команда была заинтересована в найме, нанимайте «правильных» людей. Добавьте в вакансию мягкие навыки — менеджмент, активность, общительность. Такой запрос поможет найти инициативных ребят — не просто специалистов, но людей вовлечённых в жизнь компании. Также используйте горячие каналы (подробнее в девятом пункте), которые транслируют ценности вашей компании — так проще найти подходящих людей. 5. Не завышайте требования Популярный миф: завышенные требования — способ найти классных специалистов с высокой самооценкой. На деле адекватный специалист увидит несоответствие условий и предложения и пройдёт мимо. Или решит, что не потянет. А вот те, у кого самооценка прекрасная, а навыки и зарплата не очень, наоборот, откликнутся. 6. Выбросьте избыточные этапы Порой стоит замешкаться — и ваш идеальный кандидат уходит к конкурентам. Чтобы не упускать людей из-за «бюрократии», проанализируйте воронку и сократите этапы подбора и тестовое задание. Пары собеседований достаточно, чтобы принять решение по кандидату. Тестовое задание — если портфолио недостаточно и остались сомнения по кандидату, а не для галочки. 7. Никаких вопросов, от которых разит нафталином Например, «как вы видите себя через 10 лет?». Рабочая культура изменилась: хороший специалист не равно человек с постоянным местом работы. Хорошие специалисты всё чаще меняют проекты, чтобы не заржаветь. Спросите по-другому: в каком направлении вы хотите развиваться? 8. Не пропускайте этап заявки на подбор Чем точнее вы сформулируете запрос и пропишете портрет нужного кандидата, тем больше шансов его найти. И да, заявка на подбор — это не то же самое, что текст вакансии. 9. Не зацикливайтесь на job-сайтах В некоторых случаях связка «соцсети + рекрутинговое ПО» позволяет закрывать вакансии быстрее. А ещё — создать собственную базу специалистов и больше не зависеть от посредников. Здесь пригодится профильная CRM-система, заточенная под наём. Ребята в Talantix развивают именно такой продукт — облачную CRM для рекрутмента, которая ускоряет подбор на 30%. Проект входит в экосистему hh.ru, потому вы в надёжных руках. Подробности и тест-драйв: | 
